Khi lợi thế về vốn, công nghệ hay quy trình có thể nhanh chóng bị thu hẹp, khả năng học hỏi và thích nghi trở thành yếu tố tạo khác biệt giữa các doanh nghiệp. Hội thảo “Xây dựng doanh nghiệp học tập trong thành phố học tập” đặt trọng tâm vào vai trò của lãnh đạo trong việc biến học tập từ hoạt động đào tạo thành một năng lực vận hành, giúp doanh nghiệp chủ động trước những thay đổi mới.
Sáng 8/10, tại Nhà hát VOH, Đài Phát thanh và Truyền hình TP.HCM tổ chức hội thảo “Xây dựng doanh nghiệp học tập trong thành phố học tập: Học nhanh hơn sự thay đổi”
Từ góc nhìn quản lý nhà nước, bà Trương Hải Thanh, Phó Giám đốc Sở Giáo dục và Đào tạo TP.HCM, nhấn mạnh người lao động hôm nay không chỉ cần biết làm việc mà phải liên tục học, cập nhật kiến thức và thích ứng.
Trong bối cảnh chuyển đổi số, AI và những thay đổi nhanh chóng của thị trường lao động, kiến thức và kỹ năng được trang bị hôm nay có thể chưa đủ cho công việc ngày mai. Vì vậy, doanh nghiệp trở thành một mắt xích quan trọng trong việc hiện thực hóa mục tiêu xây dựng xã hội học tập.
Theo bà Thanh, doanh nghiệp cần từng bước hình thành văn hóa học tập, coi học tập là khoản đầu tư cho phát triển dài hạn. Những hoạt động này có thể bắt đầu từ các hình thức đơn giản như xây dựng tủ sách, không gian đọc, câu lạc bộ học tập, chia sẻ kinh nghiệm kinh doanh và tạo điều kiện để người lao động chủ động cập nhật kiến thức.
Một thành phố học tập cũng không thể chỉ dựa vào trường học. Phần lớn thời gian trưởng thành của mỗi người gắn với môi trường làm việc. Do đó, nếu doanh nghiệp trở thành những “không gian học tập” thực chất, tinh thần học tập suốt đời mới có thể lan tỏa rộng trong xã hội.
Một trong những vấn đề được các diễn giả đặt ra là khoảng cách giữa “đào tạo” và “học tập”.
Bà Tiêu Yến Trinh, Tổng Giám đốc TalentNet, cho rằng nhiều doanh nghiệp đầu tư lớn cho đào tạo nhưng chưa chắc đã trở thành tổ chức biết học. Người lao động có thể tham gia nhiều khóa học nhưng nếu kiến thức không được đưa vào công việc, dự án và hoạt động chia sẻ nội bộ thì giá trị của đào tạo khó chuyển hóa thành năng lực của tổ chức.
Theo bà Trinh, doanh nghiệp trước hết cần xác định mục tiêu chiến lược trong 3-5 năm tới, từ đó xác định những năng lực cần thiết, khoảng trống năng lực hiện tại và cách thức bù đắp. Có năng lực doanh nghiệp phải tuyển nhân tài, có năng lực cần tái đào tạo, trong khi một số lĩnh vực có thể thuê chuyên gia hoặc đối tác bên ngoài.
Cách tiếp cận này giúp hoạt động đào tạo gắn trực tiếp với chiến lược kinh doanh thay vì chỉ chạy theo số lượng khóa học hay số người tham gia.
Một điểm đáng chú ý khác là vai trò của người lãnh đạo. Doanh nghiệp học tập không thể được xây dựng chỉ bằng một bộ phận nhân sự. Lãnh đạo phải làm gương, tạo môi trường chia sẻ và khuyến khích việc học theo cả chiều dọc lẫn chiều ngang.
Từ kinh nghiệm của Biti’s, bà Vưu Lệ Quyên, Tổng Giám đốc Biti’s, chia sẻ mô hình học tập lấy người học làm trung tâm, trong đó mỗi nhân viên xây dựng kế hoạch phát triển cá nhân và có sự đồng hành của người quản lý.
Biti’s cũng chú trọng mô hình 70-20-10, trong đó phần lớn việc học diễn ra thông qua công việc thực tế; người lao động học thêm từ đồng nghiệp, quản lý và các chương trình đào tạo. Điều quan trọng là kiến thức phải được áp dụng vào dự án để có thể đo lường kết quả.
Từ thực tiễn tại ACB, ông Nguyễn Khắc Nguyện, Phó Tổng Giám đốc ngân hàng, cảnh báo một “cái bẫy” phổ biến: doanh nghiệp có thể quá chú trọng vào việc đo số người tham gia đào tạo, số tài khoản học tập hay tỷ lệ hoàn thành kế hoạch phát triển cá nhân.
Theo ông, nếu mục tiêu cuối cùng là thu hẹp khoảng cách năng lực, doanh nghiệp phải đo xem người học thay đổi hành vi ra sao, năng lực có được cải thiện hay không và công việc sau đào tạo có tạo ra kết quả khác biệt hay không.
Điều này cũng đặt ra yêu cầu mới với các nền tảng học tập. Thay vì triển khai ngay trên quy mô hàng nghìn nhân viên, doanh nghiệp có thể thử nghiệm với một nhóm nhỏ, xác định nhu cầu năng lực, theo dõi hành vi học tập, mức độ áp dụng rồi mới mở rộng.
Tương tự, với các dự án công nghệ, việc hệ thống “go-live” không đồng nghĩa tổ chức đã chuyển đổi thành công. Quy trình, dữ liệu, năng lực, cấu trúc đội ngũ và tư duy làm việc cũng phải thay đổi để phù hợp với hệ thống mới.
Hội thảo giới thiệu hệ giá trị ba tầng gồm doanh nhân học tập, doanh nghiệp học tập và cộng đồng doanh nghiệp học tập. Ở tầng thứ nhất, người lãnh đạo phải là người học trước và tạo cảm hứng. Ở tầng thứ hai, học tập trở thành một phần trong hệ điều hành, giúp tri thức được lưu giữ, chia sẻ và chuyển hóa thành cải tiến. Ở tầng thứ ba, các mô hình tốt được kết nối và lan tỏa giữa cộng đồng doanh nghiệp.
Thông điệp này phù hợp với mục tiêu xây dựng TP.HCM trở thành một thành phố học tập, nơi học tập suốt đời không chỉ diễn ra trong nhà trường mà trở thành một phần của đời sống kinh tế – xã hội.
Từ chính quyền, nhà trường đến doanh nghiệp và truyền thông, mỗi chủ thể đều có vai trò trong quá trình này. Trong đó, doanh nghiệp là nơi trực tiếp chuyển hóa tri thức thành năng suất, đổi mới và năng lực cạnh tranh.
Minh Tuấn
